Královéhradecký krajský institut pro vzdělávání a inovace
+420 495 514 804
Menu
Úvod Program konzultační a poradenské podpory pro management škol a ŠZ – často kladené dotazy

Program konzultační a poradenské podpory pro management škol a ŠZ – často kladené dotazy

Pro Školské zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků Královéhradeckého kraje, Hradec Králové, Štefánikova 566 vypracoval v rámci Programu konzultační a poradenské podpory pro management škol a školských zařízení, který je spolufinancován z projektu Implementace Krajského akčního plánu rozvoje vzdělávání v Královéhradeckém kraji II CZ.02.3.68/0.0/0.0/19_078/0019192 konzultant Mgr. Ing. David Dvořák, Kancelář DHS s.r.o..

Pracovní právo

I když je pracovní poměr pedagogů na dobu určitou celkem jasně upravený v § 23a zákona č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů (dále jen ZoPP), stále se při jeho uzavírání opakují chyby, které pak mohou znamenat pro ředitele školy problém. Pojďme si tedy na jednotlivých odstavcích zmíněného ustanovení § 23a ZoPP vysvětlit, na co všechno je při uzavírání pracovního poměru potřeba dát si pozor.

§23a odst. 1 ZoPP vlastně opisuje jeden ze základních právních principů – zvláštní úprava má přednost před normou obecnější. Tedy, že Zákoník práce (dále jen ZP) se uplatní jen tam, kde ZoPP věc sám neupravuje. To je důležité mít na paměti pro další vysvětlování.

§23a odst. 2 ZoPP pak uvádí, že: „Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát.“

§23a odst. 3 ZoPP k tomu dodává: „Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku prvního pracovního poměru 3 roky.“

Při spojení těchto dvou ustanovení je tedy prakticky pouze jediná možnost, jak splnit zákonné podmínky a využít celých 3 let pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou s pedagogem. Tou možností je sjednat pracovní poměr na 12 měsíců + 12 měsíců první opakování a 12 měsíců druhé opakování. Zde je ale třeba si dávat pozor na těch 12 měsíců a přesně je dodržovat. Typických případem, který se v provozu stává, je uzavírání pracovních poměrů v přípravném týdnu, tedy např. od 24. 8. Ale aby byl takový pracovní poměr uzavřen přesně na 12 měsíců, musí být uzavřen do 23. 8. následujícího roku, nikoliv do 31. 8. Pokud jej uzavřete do 31. 8. následujícího roku, znamená to, že jste jej uzavřeli na 12 měsíců a týden. To samo o sobě ještě neznamená nic špatného, ale pojďme dál. Při dalším opakování prodloužíte pracovní poměr do 31. 8. dalšího roku, tedy na 12 měsíců a to je opět v pořádku, ale při třetím opakování už se chytáte do pasti. Protože musíte splnit zároveň minimálně 12 měsíců a maximálně tři roky, tohle opakování už nemůžete využít, protože Vám zůstalo pouze 11 měsíců a tři týdny. Chybí Vám ten týden z prvního opakování. Jedinou možností, jak využít možnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou na tři roky, je, že to první opakování uzavřete na 23 měsíců a tři týdny, čímž vlastně doplníte ten původní pracovní poměr na 12 měsíců a týden. To ale není vhodné takticky. Je vždy lepší si hlídat data při uzavírání původní pracovní smlouvy a využívat vzorec 12+12+12.

V § 23a odst. 4 ZoPP jsou uvedeny výjimky, za kterých se nemusí postupovat podle odst. 2, který upravuje počet min. měsíců a počet opakování. Zde je ale zásadní, že tyto výjimky se netýkají odst. 3, tedy celkové doby trvání pracovního poměru (3 roky). Odst. 4 v podstatě říká, že pokud přijímáte nekvalifikovaného zaměstnance nebo zaměstnance jako zástup za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka, nejste vázaní podmínkou 12+12+12 měsíců, ale můžete s ním uzavřít pracovní poměr klidně na měsíc a 35x ho opakovat. I při využití těchto výjimek ale stále platí, že maximální délka pracovního poměru jsou 3 roky.

§ 23a odst. 5 ZoPP výše uvedená ustanovení doplňuje „sankcí“. Pokud zaměstnavatel uzavře pracovní poměr s pedagogem v rozporu s uvedenými podmínkami (např. pracovní poměr na 3 roky a týden) a zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, automaticky se jeho pracovní poměr mění na dobu neurčitou, což může mít zásadní dopad na množství úvazků v organizaci, následně vyplacené odstupné a potažmo i porušení rozpočtové kázně. § 18 ZP říká: „Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“ Pokud tedy špatně spočítáte měsíce, uděláte chybu v datu nebo třeba nepedagogovi dáte omylem do pracovní smlouvy 8 týdnů dovolené, vždy to půjde k tíži zaměstnavatele.

Ale co s asistenty pedagoga (dále jen AP) a jejich opakováním pracovního poměru, když jsou většinou vázáni na dítě/žáka a podpůrné opatření?  Zde je potřeba uvést, že existují dva výklady. „Praktický a „teoretický“. Praktický je v současnosti hojně využíván, protože ten, v souladu s § 39 odst. 4 ZP, umožňuje s odkazem na zvláštní povahu práce u AP, sjednávat pracovní poměr na dobu kratší než 12 měsíců a opakovat jej více než 2x v celkové délce větší než 3 roky. Tento praktický výklad je pro ředitele škol mnohem vstřícnější a levnější, protože jim dává mnohem větší manipulační prostor při uzavírání pracovních smluv s AP. Nicméně, ZoPP a jeho novela, ve které se § 23a objevil, tady je mnohem déle, než se řady AP rozrostly na desítky tisíc a § 23a byl do ZoPP přidán právě proto, aby pedagogům zajistil lepší podmínky oproti obecné úpravě v ZP. Proto je tady i teoretický výklad, který tvrdí, že není možné uzavírat s AP pracovní poměr dle § 39 odst. 4 ZP, protože, jak jsem psal na začátku, ZoPP má aplikační přednost před ZP a jasně uvádí, že pedagog musí mít 12+12+12 a max. 3 roky. Je to pro ředitele škol nevýhodné, ale § 23a je zde pro ochranu pedagogů a nikoliv ředitelů nebo rozpočtů škol. V tuto chvíli zůstává rozdíl ve výkladu napříč ČR, protože výklad od soudu zatím není k dispozici.

Rád bych zde uvedl ještě jednu věc, na kterou se při opakování pracovních poměrů často zapomíná a tou je § 39 odst. 2 věta třetí ZP, která říká, že: „Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“ To znamená, že pokud budete uzavírat s bývalým zaměstnancem pracovní smlouvu dříve než 3 roky od ukončení předchozího pracovního poměru, považuje se to za další opakování a aniž byste to věděli, může to opět znamenat automaticky pracovní poměr na dobu neurčitou. Dříve byla tato doba od uplynutí předchozího pracovního poměru stanovena na 6 měsíců, ale prodloužila se na 3 roky a to už člověk zapomene spoustu věcí. Pozor zejména na pracovní poměry s pedagogy, kteří odešli do starobního důchodu a Vy je s odstupem času znovu zaměstnáte na dobu určitou.

Evidence pracovní doby/evidence docházky/rozvrh pracovní doby

Tyto výrazy jsou často zaměňovány, ale je potřeba je jasně odlišit:

  1. Písemný rozvrh pracovní doby se stanovuje předem a zaměstnavatel jej musí pro zaměstnance vyhotovit. Je to rozvrh, podle kterého musí zaměstnanec vykonávat práci. Pokud není zaměstnavatel domluven se zaměstnancem na kratší době k seznámení s jeho rozvrhem pracovní doby, ZP ukládá zaměstnavateli seznámit s ním nebo jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny předem. Pokud se jedná o pedagogického pracovníka, můžete se s ním domluvit na seznámení se změnou rozvrhu pracovní doby nejpozději 3 dny předem. Co se týče změny rozvržení PPČ, tak § 3 odst. 4 vyhlášky č. 263/2007 Sb., uvádí, že je třeba oznámit změnu zpravidla 3 dny předem. Slovo zpravidla je zásadní, protože v případě potřeby můžete zaměstnanci v rámci jeho pracovní doby změnit výkon PPČ i hodinu předem, jen to nesmí být pravidelně něco často. S tím souvisí i častý rozpor s pedagogickými zaměstnanci a to je výkon nepřímé pedagogické činnosti na pracovišti. Zaměstnanci často argumentují, že si NPČ mohou vykonávat kde a kdy chtějí. To ale není pravda. § 22a odst. 2 zákona č. 563/2004 Sb. říká, že: „Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel.“ Pokud tedy zaměstnavatel oznámí, že potřebuje, aby se zaměstnanec účastnil porady nebo prováděl nějakou část NPČ na pracovišti, zaměstnanec je povinen pokynu poslechnout a vykonávat práci na pracovišti.
  2. Evidence docházky je pouze dobrovolná/ pomocná evidence a není pro případnou kontrolu ať už inspektorátu práce nebo České školní inspekce dostačující. Můžete ji používat např. pro informaci, který ze zaměstnanců je na pracovišti (např. v případě požáru), nebo jako kontrolu příchodů zaměstnanců, ale právě kvůli pedagogickým pracovníkům ji nelze využívat jako vypovídající evidenci z hlediska pracovní doby. Z evidence docházky u pedagoga nelze poznat, jestli vykonává celou NPČ jinde nebo odešel v polovině NPČ domů nebo má zkrácený úvazek apod. Proto evidenci docházky nepoužívejte jako evidenci pracovní doby.
  3. Evidence pracovní doby nebo jinak řečeno výkaz práce je ten zásadní a výsledný dokument, jehož vedení zaměstnavateli ukládá § 96 odst. 1 ZP. Evidence musí obsahovat začátek i konec každé odpracované směny a nestačí tedy pouze počet odpracovaných hodin v jednotlivých dnech pracovního poměru (pouze počet hodin v jednotlivých dnech naopak stačí evidovat u dohod konaných mimo pracovní poměr). Stejně tak evidence musí obsahovat začátek a konec případně odpracované práce přesčas. Zde je potřeba myslet na to, že i u zaměstnanců, kteří berou příplatek za vedení (jak vedoucí, tak řídící) je třeba práci přesčas evidovat i v případě, že není proplácena a není za ni poskytováno náhradní volno.

    Pro každý den v měsíci tak musí být evidován začátek i konec odpracované směny, tedy 8 hodin (při úvazku 1,0 a pravidelně rozvržené pracovní době). U pedagogů nestačí evidovat pouze hodiny PPČ. IP v evidenci pracovní doby nezajímá, kdo je pedagog a kdo nepedagog nebo kdo svoji práci dělá na pracovišti a kdo doma. IP chce evidenci práce na celých 8 hodin s případně vyznačenými dny pracovního klidu, dovolené, překážkami v práci apod.

    Pokud je evidence naformátována tak, že u pedagogů zároveň obsahuje rozdělení na PPČ a NPČ, lze ji využít jak pro kontroly ze strany IP, tak i ČŠI, které je potřeba prokázat rozvrh PPČ. Stejně tak do ní lze zapisovat případné přespočetné hodiny (počet hodin PPČ vykonaných nad týdenní rozsah hodin stanovený ředitelem školy) dle § 3 odst. 5 vyhlášky č. 263/2007 Sb., nicméně forma evidence pracovní doby není pevně dána a jestli bude evidence pracovní doby na jedné A4 nebo více, je čistě na zaměstnavateli.
    Přestávku na jídlo a oddech není třeba evidovat, ale v případě kontroly ze strany inspekce práce je zaměstnavatel povinen doložit, že tyto přestávky a doby odpočinku zaměstnancům řádně poskytl. Přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby (tj. většina zaměstnanců stráví 8,5 hodiny v práci – 8 hodin prací a 30 minut přestávkou na jídlo). Výjimka platí pro zaměstnance, kteří vykonávají práce, jež nemohou být přerušeny (v některých případech učitelky MŠ). Takoví zaměstnanci mají právo na přiměřenou dobu na jídlo a oddech, která se započítává do jejich pracovní doby (tito zaměstnanci tedy stráví například v práci 8 hodin a v rámci těchto 8 hodin vyčerpají přiměřenou dobu na jídlo a oddech).

Vedoucí a řídící zaměstnanci

Bohužel, díky matoucímu označení v zákoníku práce, berou příplatek za vedení i zaměstnanci, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci. Zde vzniká častý problém s odlišením vedoucích zaměstnanců a tzv. řídících zaměstnanců. Oba berou příplatek za vedení dle § 124 ZP, ale je v nich zásadní rozdíl.

Zatímco vedoucí zaměstnanci berou příplatek za vedení dle § 124 odst. 1 až 3 ZP, zaměstnanci, kteří nejsou vedoucí, ale jsou oprávněni organizovat, řídit, kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, jsou tzv. řídící zaměstnanci a berou příplatek za vedení dle § 124 odst. 4. Kromě výše příplatku jsou mezi nimi dva zásadní rozdíly:

  1. Vedoucí zaměstnanec musí být jmenovaný a tudíž nemůže mít pracovní poměr stanoven pracovní smlouvou. Jmenovaný zaměstnanec musí být dle § 33 odst. 3 ZP vedoucí nějakého organizačního útvaru organizace – typicky např. 1. stupeň, školní jídelna, ekonomický útvar apod.
  2. Aby mohl být zaměstnanec vedoucím zaměstnancem, musí mít stanovené podřízené zaměstnance. Minimálně jednoho. Podřízeným zaměstnancům pak musí vytvářet pracovní podmínky, navrhovat odměny, schvalovat dovolené apod. To dělá pouze vedoucí zaměstnanec, nikoliv řídící.

U pedagogických zaměstnanců je ještě jeden zásadní rozdíl a to je snížená přímá pedagogická činnost. Jmenovaný pedagog musí mít sníženou PPČ. Od září 2022 už to nebude platit vždy, ale v tuto chvíli mají všichni jmenovaní vedoucí pedagogové dle NV č. 75/2005 Sb. sníženou PPČ.

Pokud je vedoucí zaměstnanec jmenovaný, má pak dle složitosti organizační struktury nárok na příplatek za vedení podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Ředitel škol jako statutární orgán začíná ve druhém stupni řízení. Pokud bude mít jednoho jmenovaného podřízeného vedoucího zaměstnance (např. ZŘŠ), postupuje do 3. stupně řízení. Když bude pod ZŘŠ další jmenovaný vedoucí zaměstnanec, postoupí ZŘŠ do 2. stupně řízení a ŘŠ do 4. stupně řízení. Příplatky za vedení se v tomto stanovují odspodu – když někoho jmenujete a uděláte z něj vedoucího zaměstnance, zvyšujete zároveň stupně řízení jeho nadřízeným.

Někteří zřizovatelé zastávají názor, že aby měl někdo nárok na 2. stupeň řízení a vyšší (kromě ŘŠ), musí být nadřízený dvěma a více vedoucím zaměstnancům. Vycházejí z jazykového výkladu, protože ZP obsahuje slovní spojení: „Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance…“. Dle mého názoru tomu tak není. Naopak by nedávalo smysl, kdyby v ZP bylo uvedeno jednotné číslo a v případě více podřízených by nárok na příplatek nevznikl. Obecné soudy ČR se také vyjádřily ve smyslu, že nárok na příplatek za vedení vzniká i v případě, kdy dle organizační struktury má vedoucí zaměstnanec vedoucí kompetence vůči pracovním pozicím, které jsou aktuálně neobsazené.

Oproti vedoucím zaměstnancům jsou tzv. řídící zaměstnanci. Ti nejsou jmenovaní, nemají sníženou PPČ, nemají podřízené zaměstnance, jejich místo se nepočítá do stupňů řízení ostatním zaměstnancům a aby měli nárok na příplatek za vedení, musí být jejich řídící kompetence uvedeny v jejich náplni práce a hlavně vnitřním organizačním předpisu – aby z něj bylo jasné, koho mají právo organizovat, řídit, kontrolovat a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Typickým příkladem může být tzv. hlavní kuchařka, která jiné kuchařky úkoluje a kontroluje, ale neřeší jejich dovolenou ani odměny. To dělá vedoucí školní jídelny, která je jmenovaná a je zároveň nadřízená jak hlavní kuchařce, tak řadovým kuchařkám.

Školské právo

Na co bychom si měli dát pozor v novele nařízení vlády č. 75/2005 Sb. o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků (dále jen nařízení)?

MŠMT vydalo metodiky, které jste obdrželi do datových schránek, ale i tak zůstalo několik bodů málo zdůrazněných nebo bodů, které by mohly dělat problémy. Ty hlavní jsem uvedl níže.

  1. Metodik X Koordinátor ICT
    Novelou nařízení se sjednocuje označení činnosti metodika informačních a komunikačních technologií s označením koordinátora v oblasti informačních a komunikačních technologií jako specializované činnosti podle § 9 odst. 1 písm. a) vyhlášky č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků. V souladu se stanoviskem ministerstva jde o totožnou činnost a pokud jste do této chvíle využívali obě činnosti zvlášť, jednomu přiznávali specializační příplatek a druhému snižovali přímou pedagogickou činnost (dále jen PPČ), od 1. 9. 2022 se bude jednat o jednu a tu samou činnost.
  2. Konec nejmenované vedoucí MŠ
    Dle současného znění nařízení je možné snížit rozsah PPČ až do výše stanovené pro zástupce ředitele školy (dále jen ZŘŠ) pedagogickému pracovníkovi, který není jmenován do funkce zástupce ředitele školy, ale řídí některou ze škol. To od 1. 9. 2022 nebude možné. Abyste mohli snížit vedoucímu pedagogovi rozsah PPČ, musíte jej označit jako ZŘŠ a PPČ odečíst z banku, který rozdělujete mezi všechny ZŘŠ. K tomu vysvětlím ještě několik věcí níže.
  3. Vedoucí vychovatel
    Jedním z hlavních důvodů novely bylo dublování při počítání jednotek pro snížení PPČ. U vedoucího vychovatele tomu tak zůstane. Hodiny vedoucího vychovatele se nebudou odečítat z banku pro ZŘŠ, i když bude jeho přímý podřízený a bude mít na starosti stejné jednotky. Samo MŠMT o tom nemělo zpočátku zcela jasno. Práce vedoucího vychovatele je však obsahově odlišná, nikde o tomto odečtu není v novele zmínka a ani s tímto odečtem není nikde v kalkulačce nebo metodikách MŠMT počítáno.
  4. ZŘŠ jako vedoucí zaměstnanec X věcný zástupce
    MŠMT zdůrazňuje, že zástupce ředitele školy nebude muset být jmenovaný dle zákoníku práce (dále jen ZP). Je tedy potřeba rozlišovat zástupce ředitele jako vedoucího zaměstnance dle ZP, který musí mít podřízené zaměstnance a zástupce ředitele, kterého si věcně určíte dle NV č. 75/2005 Sb. Pokud si určíte ZŘŠ např. pro ICT a nebude mít podřízené zaměstnance, můžete mu snížit PPČ, ale nemusí být jmenovaný vedoucí zaměstnanec. Může být tzv. řídící dle § 124 odst. 4 ZP. To bude mít samozřejmě dopad do stupňů řízení a příplatků za vedení i pro ředitele, tak pozor na to.
  5. Konto pro ZŘŠ
    Zjednodušené počítání. Příkladů v metodice poslalo MŠMT několik, tak jen ve zkratce. Pokud jste mateřské školy, základní školy, střední školy, konzervatoře a školní družiny nebo jejich kombinace, počítáte vždy prvně součet všech jednotek ze všech škol a školských zařízení a až následně bank snížení PPČ dohromady dle nejvýhodnější z nich (kromě družiny). Pokud jste základní umělecké školy, internáty, jazykové školy s právem státní jazykové zkoušky, domovy mládeže, školská poradenská zařízení, vyšší odborné školy, školní kluby a školská zařízení pro výkon ústavní výchovy nebo ochranné výchovy a pro preventivně výchovnou péči, počítáte za každou školu nebo školské zařízení bank snížení PPČ zvlášť a až teprve potom jej sčítáte s těmi ostatními. A takto je potřeba postupovat i v případě kombinací např. SŠ a VOŠ.
  6. Kde na to vezmeme?
    To bohužel nevím. Novela nařízení přišla s cílem ušetřit zhruba 1000 úvazků a 600 mil. korun. Mateřské školy do 3 jednotek včetně a základní školy do 4 jednotek včetně nebudou mít na odečet hodin PPČ pro ZŘŠ nárok, ale naopak některé velké školy budou mít možnost ustanovit více ZŘŠ a snížit jim PPČ více než doposud. Spousta ředitelů tak bude v banku pro ZŘŠ nechávat nevyužité hodiny, protože v případě jejich využití by museli na chybějící PPČ zaměstnat další pedagogy a na ty peníze nedostanete.

Správní řízení

Jaký je rozdíl mezi dobou a lhůtou a jak se ve správním řízení počítá nabytí právní moci?

Dobou se rozumí časový interval, s jehož uplynutím spojujeme určitý následek, a to bez ohledu na to, je-li v tomto čase něco vykonáno. Např. výpovědní doba u pracovního poměru nebo záruční doba u zboží.
Lhůta je časový interval, v němž musí být něco vykonáno, aby nenastal předpokládaný následek. Např. lhůta pro podání odvolání.

Právě se lhůtou a jejím marným uplynutím počítáme ve správním řízení při zjišťování nabytí právní moci rozhodnutí, pokud se účastník řízení neodvolal. Ale jak přesně se nabytí právní moci počítá? Zde je mezi lhůtou a dobou ještě jeden zásadní rozdíl. Pokud připadne konec doby na víkend nebo státní svátek, doba i tak skončí k danému dni. Pokud se však bavíme o konci lhůty, který připadne na víkend nebo státní svátek, posouvá se až na nejbližší pracovní den. Co to pro nabytí právní moci znamená, vysvětlím na konkrétním případu:

Např. 1. 6. 2022 vydáte rozhodnutí ve správním řízení, 3. 6. to rozhodnutí doručíte účastníkovi řízení a jemu od 4. 6. začne běžet 15 dní na podání odvolání. Tato lhůta se počítá od následujícího dne po doručení, tedy až od soboty 4. 6. Patnáctý den lhůty tak připadá na sobotu 18. 6. a proto se poslední den lhůty posouvá až na pondělí 20. 6. Ještě 20. 6. se tak může účastník řízení odvolat (stačí 20. 6. podat dopis na poště anebo 23:55 dodat odvolání do Vaší datové schránky) a lhůtu tím dodrží. Pokud se účastník neodvolá, uvedené rozhodnutí nabyde právní moci až v úterý 21. 6. 2022.

Musím jako správní orgán před vydáním rozhodnutí upozornit účastníka řízení na možnost vyjádřit se k podkladům rozhodnutí?

Ano, musíte, ale ne vždy. § 36 odst. 3 zákona č. 500/2004 Sb. správní řád, ve znění pozdějších předpisů, mimo jiné uvádí, že: „…před vydáním rozhodnutí ve věci musí být účastníkům dána možnost vyjádřit se k podkladům rozhodnutí; to se netýká žadatele, pokud se jeho žádosti v plném rozsahu vyhovuje…“ To tedy znamená, že např. před zamítnutím žádosti o přijetí musí být účastník informován o tom, že veškeré potřebné podklady pro vydání rozhodnutí byly shromážděny a že se s nimi může seznámit a vyjádřit se k nim. Tato povinnost musí být správním orgánem splněna aktivně, tedy, že musí účastníka řízení k vykonání tohoto práva vyzvat.

Často se stává, že si ředitel školy chce ulehčit práci a zároveň i peníze, aby nemusel takové výzvy zasílat účastníkům do vlastních rukou a informaci o právu nahlížet do spisu uvede již při zahájení řízení/ do informací u zápisu. To obecně možné je, ale má to několik podmínek.

  • Musíte stanovit konkrétní termín tohoto vyjádření se k podkladům před vydáním rozhodnutí. Není možné pouze obecně informovat o možnosti nahlédnutí do spisu dle § 38 správního řádu.
  • Tento termín musíte opravdu stanovit až po shromáždění všech podkladů, tedy včetně případného losování. Není možné termín stanovit pár dní po zápisu, protože nebudete mít ještě celý zápis zpracovaný a při přijímání přihlášek a dalších podkladů ještě nemusíte vědět, co všechno budete muset vyřešit.
  • Pokud budete muset z nějakého důvodu řízení přerušit, původní termín z výzvy nebude pravděpodobně platit, protože shromažďování podkladů ještě nebude ukončeno a Vy tak budete muset účastníka o jeho právu informovat znovu.

V každém případě musíte být schopni prokázat, že jste účastníka o jeho právu informovali a v případě odvolání to spolu s dalšími podklady budete předávat odvolacímu orgánu. Prokázat to lze např. doručenkou z pošty nebo podepsaným záznamem o stanovení termínu k vyjádření se k podkladům. Pokud neprokážete, že jste účastníka vyzvali, odvolací orgán na 99 % Vaše rozhodnutí zruší a vrátí Vám jej k novému projednání.

Jak detailní musí být odůvodnění rozhodnutí např. při zamítnutí žádosti o přijetí?

V případě zamítnutí žádosti musí být odůvodnění zejména přezkoumatelné. Pokud účastníkovi vyhovujete (přijímáte ho), můžete v souladu s § 68 odst. 4 správního řádu od odůvodnění rozhodnutí ustoupit. Pokud ale odůvodňujete zamítnutí žádosti, odůvodnění musí být jasné, přesvědčivé a konkrétní. Nikoliv pouze s odkazem na právní předpisy nebo výčet podkladů sloužících pro rozhodnutí. Odůvodnění vždy pište tak, aby z něj i cizí osoba poznala, z jakých podkladů jste vycházeli a proč jste k takovému závěru došli. Aby to byl schopný pochopit i cizí člověk, kterému neřeknete jediné slovo na vysvětlenou. Je to právě z důvodu možné obrany v odvolacím řízení, aby to odůvodnění bylo přezkoumatelné. Odvolací orgán sice dostane se všemi podklady i Vaše stanovisko, ale musí bez něj dojít k jednoznačně stejnému výsledku jako Vy v prvním stupni správního řízení. V případě žádosti o přijetí tedy nestačí odůvodnit nepřijetí překročením kapacity školy. Je třeba uvést počet přijímaných uchazečů, počet žádostí, kritéria, podle kterých seřadíte uchazeče v případě většího počtu žádostí než je počet přijímaných (např. body) a následně i postup, jakým jste k počtu udělených bodů došli a co to pro konkrétního uchazeče znamená. Tedy např., že má účastník X bodů, poslední přijímaný uchazeč měl Y bodů a proto byl s ostatními uchazeči, kteří měli stejně X bodů, zařazen do losování, které proběhlo dne XX. XX. XXXX a jehož průběh je zachycen v protokolu z losování XY. Protokol pak bude samozřejmě součástí spisů, kterých se bude týkat a do protokolu bude účastníkovi umožněn náhled.

Součástí odůvodnění pak také musí být i informace o tom, jak jste se jako správní orgán vypořádali s návrhy a námitkami účastníků a s jejich vyjádřením k podkladům rozhodnutí dle § 36 odst. 3 správního řádu. Pokud tedy vyzvete účastníka, aby se k podkladům pro vydání rozhodnutí vyjádřil a on nebo jeho zástupce při tom namítne, že máte chybu např. v datu narození účastníka, musíte se s tím reálně a zároveň pak v odůvodnění vypořádat a vše do něj uvést.

Chyba v datu narození může mít zásadní dopad na pořadí přijímaných uchazečů a proto je třeba všechny výše uvedené kroky provést ještě před zveřejněním seznamu uchazečů dle § 183 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). Často se totiž stává, že ředitel školy zveřejní po zápisu seznam přijatých žáků a až následně začne řešit kroky vůči nepřijatým, což může vést k tomu, že po odhalení chyby už bude kapacity školy naplněna a pro uchazeče, který měl být přijat, už nebude místo.